Im heutigen Newsletter schauen wir auf einen aktuellen Fall: Coaching-Session mit einer Teamleiterin aus einem Technologieunternehmen. Fachlich stark, hohe Reputation im Unternehmen, mehrere erfolgreiche Projekte hintereinander. Genau deshalb war sie zur Führungskraft ernannt worden.

„Ich verstehe es gar nicht.“ Die Führungskraft wirkte irritiert, fast fassungslos. Das Jahr war objektiv erfolgreich gewesen: Ziele erreicht, Projekte geliefert, Kunden zufrieden.

Die Erwartung war klar gewesen. Ein starkes Jahresgespräch, Anerkennung, vielleicht sogar mehr Verantwortung. Stattdessen eine durchschnittliche Bewertung. Das tat weh.

Die Begründung traf unerwartet deutlich: „Ihre persönliche Leistung war hervorragend. Aber Ihr Team ist jedoch nicht gewachsen und stärker geworden.“

Wenn die alte Erfolgslogik weiterläuft

Diese Situation begegnet uns immer wieder im Leadership-Coaching. Viele Führungsrollen entstehen aus einem einfachen Prinzip: Die stärkste Fachkraft wird Teamleiter. Wer zuverlässig liefert, Verantwortung übernimmt und Probleme löst, gilt als natürliche Wahl für Führung.

Die neue Rolle verändert jedoch den Wirkmechanismus von Leistung. Während Fachkarrieren über persönliche Ergebnisse entstehen, entsteht Führungswirksamkeit über etwas anderes: die Leistungsfähigkeit des Teams.

Doch innerlich bleibt zunächst oft die alte Erfolgslogik aktiv. Die Führungskraft löst weiterhin die schwierigsten Aufgaben selbst, greift bei kritischen Projekten ein und sichert wichtige Entscheidungen persönlich ab. Es fühlt sich effizient an. Und genau hier beginnt das, was wir im Coaching häufig das Player-Coach-Dilemma nennen.

Player-Coach und Coach-Player

In vielen Organisationen ist die erste Führungsebene als Player-Coach angelegt. Das bedeutet: Die Führungskraft arbeitet weiterhin operativ im Geschäft und führt gleichzeitig ein Team. Sie ist Spieler und Trainer zugleich.

Ein Player-Coach wirkt primär über seine eigene Leistung. Ergebnisse entstehen vor allem durch die Führungskraft selbst. Das Team orientiert sich an ihrer Expertise, ihre operative Stärke prägt den Alltag.

Ein Coach-Player verschiebt diese Logik. Hier steht zuerst die Entwicklung des Teams im Mittelpunkt. Die Führungskraft versteht sich primär als Coach: sie stellt Fragen, verteilt Verantwortung, unterstützt Lernprozesse und greift nur dann selbst operativ ein, wenn es wirklich notwendig ist.

Der Unterschied wirkt sprachlich klein. Im Alltag verändert er jedoch, wo Leistung entsteht: bei der Führungskraft – oder im Team.

Ein Moment aus der Coaching-Session

Im Gespräch bat ich die Führungskraft, eine typische Situation aus ihrem Alltag zu schildern. Ein Projekt war ins Stocken geraten. Zwei Teammitglieder waren unsicher, wie sie weiter vorgehen sollten. Termine rückten näher. Also analysierte die Führungskraft das Problem, traf die Entscheidung und brachte das Projekt wieder auf Kurs. Die Frage im Coaching war schlicht:„Was haben Ihre Teammitglieder in diesem Moment gelernt?“ Nach einer kurzen Pause kam die Antwort.„Dass ich es am Ende sowieso löse.“ Genau so entstehen ungewollte Abhängigkeiten im Team.

Wenn Führung operativ bleibt

Organisationen spüren diese Dynamik selten sofort. Im Gegenteil: Player-Coaches wirken zunächst stabil. Projekte laufen, Entscheidungen werden getroffen, Ergebnisse entstehen. Die Führungskraft ist leistungsstark und zuverlässig. Doch unter der Oberfläche verändert sich das System. Schwierige Aufgaben wandern automatisch nach oben. Entscheidungen konzentrieren sich bei der Führungskraft. Teammitglieder entwickeln weniger eigene Problemlösungskompetenz. Mit der Zeit entstehen typische Folgen: Talente stagnieren, Verantwortung verteilt sich nicht, und die Führungskraft wird selbst zum Engpass für Leistung. Die Organisation erhält weiterhin Ergebnisse – aber sie entstehen durch Einzelperformance statt durch Teamleistung. Leistung skaliert nicht.

Der Mindshift im Coaching

Im Coaching beginnt der entscheidende Perspektivwechsel oft mit einer einfachen Frage: Woran würden Sie erkennen, dass Ihr Team wirklich stärker wird? Für viele Führungskräfte entsteht hier ein neuer Maßstab. Die eigene Woche wird nicht mehr nur nach persönlicher Produktivität bewertet, sondern danach, ob Verantwortung im Team wächst. Ob Mitarbeitende Entscheidungen treffen. Ob Kompetenzen sichtbar entstehen. Die Führungskraft bleibt weiterhin Player. Aber nicht mehr automatisch. Sie wird zuerst Coach. Probleme werden nicht sofort gelöst. Gespräche werden länger. Fragen werden wichtiger als Antworten. Am Anfang fühlt sich das langsamer an. Langfristig entsteht genau dort die stärkste Form von Performance.

Unser Inner Work Impuls der Woche

Beobachten Sie Ihren ersten Reflex bei Problemen. Wenn die spontane Reaktion lautet „Ich mache das schnell selbst“, ist der Player-Modus bereits aktiv.

Verschieben Sie Ihren Erfolgsmaßstab. Fragen Sie sich am Ende der Woche nicht nur, was Sie geliefert haben – sondern wer im Team sichtbar stärker geworden ist.

Lassen Sie Probleme im Team entstehen. Unsicherheit ist häufig kein Führungsdefizit, sondern ein Lernmoment.

Planen Sie Entwicklung aktiv ein. Regelmäßige Gespräche über Entscheidungen, Herausforderungen und Lernschritte verändern die Rolle von Führung.

Halten Sie operative Eingriffe bewusst zurück. Nicht jede schnelle Lösung stärkt das Team.

Beobachten Sie Ihren ersten Reflex bei Problemen. Wenn die spontane Reaktion lautet „Ich mache das schnell selbst“, ist der Player-Modus bereits aktiv. Verschieben Sie Ihren Erfolgsmaßstab. Fragen Sie sich am Ende der Woche nicht nur, was Sie geliefert haben – sondern wer im Team sichtbar stärker geworden ist.

Und woran würde Ihr Team erkennen, dass Ihre wichtigste Aufgabe nicht mehr Umsetzung ist, sondern Entwicklung?

Herzlich Christina & Nadine

We un-stuck you.

Change beginnt innen.

InnerWork Coaching Institute