Die naheliegende Annahme ist: Je mehr Menschen in einer Organisation arbeiten, desto schwieriger wird es, Veränderungen umzusetzen.
Mit anderen Worten: Eine größere Belegschaft bedeutet mehr Aufwand und mehr Zeit für Veränderung. Diese Annahme ist zwar nicht falsch – aber auch nicht ganz richtig.
Denn alle großen Organisationen bestehen letztlich aus Teams von Teams. Selbst bei Unternehmen mit Hunderttausenden Mitarbeitenden sind es oft nur etwa 200-300 oder weit weniger Führungskräfte, die das Unternehmen tatsächlich vorantreiben.
Die größten Organisationen der Welt verlassen sich auf eine vergleichsweise kleine Zahl von Führungskräften, um Resultate zu erzielen und die strategische Ausrichtung und Botschaft des Unternehmens zu transportieren.
Das bedeutet: Die Geschwindigkeit und Fähigkeit einer Organisation zur Veränderung hängen weit mehr vom Handeln dieser Führungskräfte ab als von der bloßen Größe der Belegschaft.
Das zeigen nicht nur Studien, sondern auch ein beeindruckendes Praxisbeispiel: Innerhalb eines international agierenden Konzerns hat sich kürzlich ein Leadership-Team aus verschiedenen Ländern und Funktionen zusammengefunden – mit einem ambitionierten Ziel: echte crossfunktionale Zusammenarbeit lebendig machen und nicht nur darüber reden.
Die Story: Ein Führungsteam erfindet sich neu
Für drei Tage kamen 11 Führungskräfte aus verschiedenen Ländern und Bereichen (Produktion, Einkauf, HR, Sales, Qualität) zusammen – mit dem Ziel, Zusammenarbeit nicht nur zu fordern, sondern zu gestalten.
Statt Maßnahmen zu planen, haben sie ihre gemeinsame Zukunft erzählt.
Und sie haben dabei nicht nur neue Tools genutzt – sondern ihre Haltung zur Führung und Veränderung aktiv verändert.
Was geschah? Narrative OE live erlebt:
➡️ Im Leadership-Simulationsexperiment („Magic Wand Exercise“) wurde körperlich erfahrbar, was Top-Down-Führung bewirkt – und wie befreiend echte Koordination, Selbstführung und Feedbackkultur sein können.
➡️ Mit Hilfe eines strategischen Reflexions-Canvas wurde deutlich: Die größten Hindernisse liegen oft nicht in der Strategie, sondern in fehlender Klarheit, alten Mustern und ungesagten Erwartungen.
Mit dem Strategic & Leadership Impact Canvas reflektierten die Führungskräfte:
- Wo stehen wir gerade?
- Was blockiert uns in der Zusammenarbeit?
- Was braucht es konkret – von mir, von den anderen?
➡️ Mit LEGO® Serious Play® bauten die Teilnehmenden ihr Zukunftsbild für 2026 – und fanden gemeinsam IHRE Geschichte.
„Wir bauen kein Modell – wir erzählen unsere Geschichte.“
In der Session wurde nicht einfach eine Struktur modelliert. Es wurde eine Geschichte erschaffen – eine Zukunftserzählung:
„Was erzählen wir Ende 2026 über uns – wenn wir es gemeinsam geschafft haben?“
Das Ergebnis:
- Neues Selbstverständnis: Führung heißt nicht kontrollieren, sondern Klarheit schaffen, Vertrauen geben, Räume öffnen.
- Neue Bilder im Kopf: Zusammenarbeit ist kein Wunsch – sondern eine konkrete Entscheidung: für Transparenz, für Feedback, für gemeinsames Handeln.
- Neue Sprache: Aus Einzelmeinungen wurde ein kollektives Narrativ – getragen von gemeinsamen Werten und einem klaren Zielbild.
Was macht den Unterschied in Veränderungsprozessen?
Nicht die Größe der Organisation. Sondern die Haltung der Führungskräfte.
Vier Schlüsselqualitäten entscheiden über Tempo und Tiefe von Wandel:
- Commitment: Sind die Führungskräfte bereit, Verantwortung zu übernehmen – wirklich?
- Konsistenz: Wird die Veränderung klar kommuniziert – immer wieder, auch wenn es unbequem wird?
- Vorbildfunktion: Wird das Neue sichtbar vorgelebt – in Meetings, Entscheidungen, Verhalten?
- Verbindlichkeit: Werden neue Erwartungen eingefordert – ehrlich, klar und ohne Ausreden?
Vom Workshop zur gelebten Kultur: was dieses Führungsteam konkret verändert
Vier neue Führungsgewohnheiten aus dem Kreis der Teilnehmenden, die ab sofort gelebt und regelmäßig getrackt werden:
1️⃣ Regelmäßige strategische Dialoge – keine operative Endlosschleife mehr 2️⃣ Feedback als Gewohnheit – nicht als Ausnahme 3️⃣ Leadership-Canvas als Reflexions- und Ausrichtungstool 4️⃣ „Round-Table“-Checkouts – blinde Flecken erkennen, bevor sie blockieren
Ein Teilnehmer formulierte es so:
„Wir haben verstanden, dass wir nicht auf neue Strukturen warten müssen. Wir sind die Struktur. Unsere Gespräche, unser Verhalten, unsere Geschichte.“
Das Motto der Abschlussrunde lautete nicht ohne Grund:
Mindful Leadership starts within — but it shapes everything around us: How we lead ourselves. How we lead our teams. How we collaborate across functions.
Und jetzt du:
- Was ist die Geschichte, die du mit deinem Team erzählen willst?
- Was muss geschehen, damit euer „2026“ nicht eine PowerPoint-Vision bleibt – sondern Realität wird?
Denn: Change beginnt nicht außen. Nicht oben. Nicht irgendwann. Er beginnt innen – bei dir. Bei mir. Bei uns.
Herzlich,
Christina & Nadine
