Ausgangssituation
Stellen Sie sich vor: Sie haben jemanden intern befördert. Technisch brillant. Teamkollegen schätzen ihn. Der Hire fühlt sich offensichtlich an. Und trotzdem – nach drei, vier Monaten beginnen die ersten Rückmeldungen. Das Onboarding läuft holprig. Das Team wartet auf Führung, die nicht kommt. Der neue Leader kämpft mit der Sichtbarkeit, mit Stakeholder-Kommunikation, mit dem Übergang vom Experten zum Entscheider.
Dieses Muster kennen viele Unternehmen. Auch ein IT-Beratungsunternehmen mit wachsender internationaler Präsenz, erkannte es: Führungspositionen wurden besetzt – und dennoch traten nach der Probezeit Probleme auf, die man vorher hätte erkennen können. Onboarding-Feedback blieb ungenügend. Die Übergänge in neue Rollen verliefen zu unstrukturiert.
Die Frage, die sich HR stellte, war keine kleine: Wie können wir Führungsentscheidungen besser absichern – und neue Führungskräfte von Anfang an wirklich begleiten?
Der Auftrag an IWCO
das Unternehmen wandte sich an das Inner Work Coaching Institute mit einem klaren Ziel: Nicht nur besser auswählen. Sondern einen strukturierten Rahmen schaffen, der Personalentscheidungen transparenter macht, Entwicklungsbedarfe früh sichtbar macht – und neue Führungskräfte in den ersten 90 Tagen gezielt unterstützt.
Das Ergebnis: Das Leadership Readiness Assessment – ein mehrstufiger Prozess, der auf Basis wissenschaftlicher Persönlichkeitsdiagnostik, Rollenanforderungen und Führungspräferenzen eine strukturierte Einschätzung liefert. Entwickelt und implementiert von IWCO, abgestimmt auf den konkreten organisationalen Kontext.
Der Prozess umfasst sechs Phasen:
Phase 1 – Rollendefinition: Anforderungsprofil, Leadership-Erwartungen, organisationaler Kontext.
Phase 2 – Auswahlprozess: Strukturierte Interviews, CV-Analyse, Vorauswahl.
Phase 3 – Leadership Readiness Assessment: Diagnostik (LINC Personality Profiler, Leadership Deep Dive, Coaching Profiler), daraus resultiert ein strukturierter Leadership Readiness Report mit Gesamteinschätzung, Fit-Analyse, Führungsstärken und Entwicklungsfeldern.
Phase 4 – Feedback & Entwicklungsplan: Der Report wird mit dem Kandidaten, dem Hiring Manager und einem Mentor in einem gemeinsamen Gespräch besprochen. Es entsteht ein konkreter 90-Tage-Entwicklungsplan.
Phase 5 – 90-Tage Leadership Onboarding Coaching: Begleitetes Coaching während der kritischen ersten 90 Tage in der neuen Rolle.
Phase 6 – 90-Tage Leadership Review: Strukturiertes Reflexionsgespräch mit HR, Hiring Manager und dem neuen Leader – als Grundlage für weitere Förder- und Folgeentscheidungen.
Der Praxistest: Vom Experten zur Führungskraft
Das erste konkrete Anwendungsbeispiel: Ein erfahrener Solution Architect im Bereich Research & Development bewirbt sich intern auf die neu geschaffene Position des Lead Solution Architect. Die Rolle umfasst nicht nur fachliche Exzellenz, sondern auch disziplinarische Führung, Architektur-Governance, Stakeholder-Management und strategische Kommunikation – also den klassischen Sprung vom Experten zur Führungskraft.
Auf Basis der Diagnostik entstand ein differenziertes Bild.
Fachlich: außergewöhnlich stark. Ganzheitliches Denken, Innovationsorientierung, hohe Analysefähigkeit – 95 % Passung zur Rolle.
Kulturell: sehr gut. Hohe Veränderungsbereitschaft, Werteorientierung, starke Teamkompetenz – 90 % Transformationsfit.
Führungsstärken: echte Konfliktkompetenz, hohe Empathie, Vertrauenswürdigkeit, Verantwortungsbewusstsein, psychologische Sicherheit im Team.
Und gleichzeitig: klare Entwicklungsfelder. Zurückhaltende Selbstpositionierung, moderate Durchsetzungsorientierung, die Tendenz, über Argumente statt über Haltung zu führen – und die Gefahr der Expertenfalle, wenn Delegation nötig wäre.
Gesamtfit: 85 % – Hoher Match. Empfehlung: Hire with Development Plan.
Der Wendepunkt
Im Auswertungsgespräch wurde etwas sichtbar, was kein CV und kein Interview gezeigt hätte.
Der interne Bewerber erkannte: „Ich habe immer gedacht, gute Arbeit spricht für sich. Aber Führung ist etwas anderes – Führung braucht Sichtbarkeit.“
Diese Erkenntnis war kein Feedback von außen. Sie entstand durch die Reflexion der Diagnostik. Und genau darin liegt der Unterschied zu einem klassischen Assessment: Es geht nicht darum, Defizite zu benennen. Es geht darum, dass ein Mensch selbst versteht, was der nächste Entwicklungsschritt bedeutet – bevor er ihn geht.
Ergebnisse
Für das Unternehmen: Erstmals eine strukturierte, nachvollziehbare und dokumentierte Grundlage für Führungsentscheidungen – mit klaren Erfolgskriterien für die ersten 90 Tage.
Für der interne Bewerber: Ein klares Bild seiner Stärken und Entwicklungsfelder, bevor er die Rolle übernahm. Kein Rätselraten in der Einarbeitungsphase. Ein konkreter Plan.
Für das Team: Ein Führungswechsel mit Vorbereitung statt Überraschung. Der neue Lead wusste, was von ihm erwartet wird – und wo er Unterstützung braucht.
Frühwarnindikatoren, Entwicklungsprioritäten für die ersten 90 Tage und klare Erfolgskriterien wurden gemeinsam mit Hiring Manager und Mentor vereinbart.
Das Ergebnis: Ein Übergang, der nicht dem Zufall überlassen wurde.
Passt das zu Ihrer Situation?
Wenn Sie sich in einem dieser Punkte wiederfinden, lohnt sich ein Gespräch:
- Sie besetzen Führungspositionen – intern oder extern – und wünschen sich mehr Sicherheit in der Entscheidung.
- Neue Führungskräfte kommen häufig holprig in die Rolle, obwohl sie fachlich stark sind.
- Sie möchten Onboarding nicht dem Zufall überlassen, sondern strukturiert begleiten.
- Sie suchen einen externen Partner, der sowohl die diagnostische als auch die Coaching-Kompetenz mitbringt.
Führungsqualität lässt sich nicht vollständig vorhersagen. Aber die Voraussetzungen für einen guten Start lassen sich gezielt schaffen.
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