Warum fehlende Ausrichtung und unklare Führungslogik Organisationen ausbremsen
Viele Führungsteams arbeiten derzeit am Limit.
Meetings sind voll.
Themen sind bekannt.
Maßnahmen sind beschlossen.
Und dennoch entsteht ein Eindruck, den viele nur hinter vorgehaltener Hand aussprechen:
Es bewegt sich zu wenig.
Die typische Reaktion: mehr Struktur, mehr Abstimmung
In solchen Situationen wird nachgeschärft:
- zusätzliche Abstimmungen
- engere Steuerung
- klarere Prozesse
Die Erwartung: Mehr Struktur führt zu mehr Effizienz.
Was ich in Transformationsprozessen sehe, ist ein anderes Muster.
Der eigentliche Engpass: fehlende Ausrichtung und unklare Führungslogik
Das Problem liegt selten in einzelnen Personen.
Es liegt im System.
Genauer gesagt:
- Führung ist formal verteilt, aber nicht funktional ausgerichtet
- Verantwortungsräume sind nicht klar definiert
- Entscheidungslogiken sind nicht abgestimmt
Das führt zu einem typischen Verhalten:
👉 Führungskräfte schauen nach oben, statt selbst zu führen.
Die Folgen:
- Passivität
- Verzögerte Entscheidungen
- Absicherung statt Verantwortung
- Zusammenarbeit bleibt optional
Ein Führungsteam entsteht auf dem Papier.
Wirksam wird es erst durch Klarheit.
Ein Praxisbeispiel aus der Bildungsbranche
Ich begleite aktuell einen Geschäftsführer, der eine Organisation in einer Transformationsphase übernommen hat.
Die Ausgangslage:
- Bereiche arbeiten nebeneinander
- Führung ist verteilt, aber nicht abgestimmt
- strategische Orientierung fehlt
- wirtschaftlicher Druck steigt
Die Organisation funktioniert operativ.
Eine gemeinsame Wirksamkeit entsteht nicht.
Analyse: nicht schneller handeln – sondern systemisch verstehen
Wir haben die Situation zunächst strukturiert analysiert:
1. Mehrperspektivische Analyse mit dem AQAL-Modell
nach Ken Wilber
- Haltung und Führungsverständnis
- Verhalten und Kompetenzen
- Zusammenarbeit und Kultur
- Strukturen und Prozesse
2. Systemische Aufstellung des Leadership-Teams
- Wo bestehen echte Arbeitsbeziehungen?
- Wo wird vermieden oder delegiert?
- Wo fehlt Verbindung im System?
Die zentrale Erkenntnis
Es fehlte nicht an Engagement.
Es fehlte an:
- klarer Ausrichtung
- einer gemeinsamen Führungslogik
- einem geteilten Verständnis von Verantwortung
Zusammenarbeit wurde erwartet.
Ein gemeinsamer Zweck war jedoch nicht konkret genug geklärt.
Und ohne klaren Zweck entsteht keine verbindliche Zusammenarbeit.
Der Führungsansatz: Rahmen geben statt Antworten liefern
Der Geschäftsführer hat sich bewusst gegen einen klassischen Top-down-Ansatz entschieden.
Er gibt keinen detaillierten Plan für die nächsten Monate vor.
Stattdessen:
- setzt er klare Impulse
- definiert den Rahmen
- überträgt Verantwortung in die Organisation
Konkret:
- Teams erarbeiten ihren eigenen Purpose
- Prinzipien der Zusammenarbeit werden gemeinsam entwickelt
- Kollaboration entsteht auf dem angestrebten Kulturlevel
Das Ziel: eine Organisation, die aus sich heraus lernt und wirksam wird.
Die 5 Funktionen von Führung im Umbruch
Im Zentrum steht eine klare Führungslogik. Führung erfüllt im Transformationskontext fünf zentrale Funktionen:
- Orientierung geben
Richtung, Kontext und Prioritäten klären - Entscheidungen ermöglichen
Entscheidungsräume definieren und Verantwortung zuweisen - Spannungen bearbeiten
Konflikte sichtbar machen und produktiv nutzen - Kohärenz sichern
Abstimmung zwischen Bereichen und Ebenen herstellen - Entwicklung fördern
Kompetenzen und Zusammenarbeit gezielt weiterentwickeln
Diese Funktionen ersetzen keine Struktur.
Sie machen Struktur erst wirksam.
Führungsteams nach Stärken aufstellen
Ein weiterer Hebel lag in der bewussten Nutzung von Stärken im Führungsteam.
Nicht jede Führungskraft muss alles können.
Entscheidend ist:
- Wer gibt Orientierung?
- Wer treibt Entscheidungen voran?
- Wer kann Spannungen gut moderieren?
- Wer sorgt für Verbindung und Kohärenz?
- Wer entwickelt Menschen und Teams?
Wenn diese Rollen bewusst verteilt und anerkannt sind, entsteht:
👉 ein Führungssystem, das sich ergänzt – statt sich gegenseitig auszubremsen
Unsere Rolle im Prozess
Wir begleiten den Geschäftsführer als Sparringspartner.
Wir
- analysieren gemeinsam die aktuelle Situation
- reflektieren Führungsentscheidungen
- wägen nächste Schritte ab
Der Mehrwert liegt im Perspektivwechsel:
Ein neutraler Blick von außen, der spiegelt, hinterfragt und blinde Flecken sichtbar macht.
Genau dieser Austausch wird als besonders wirksam erlebt.
Warum dieser Ansatz funktioniert
Organisationen werden nicht wirksamer durch mehr Steuerung.
Sie werden wirksamer durch:
- klare Ausrichtung
- nachvollziehbare Führungslogik
- bewusst gestaltete Zusammenarbeit
Führung verschiebt sich damit:
von Kontrolle
hin zu Ausrichtung und Ermöglichung
Reflexion für Sie
Wo erleben Sie aktuell in Ihrem Führungsteam:
- Abstimmung ohne klare Entscheidungen
- Aktivität ohne sichtbare Wirkung
- Verantwortung, die nach oben delegiert wird
Wenn Sie das einmal anders angehen möchten
Wenn Sie sich in diesen Situationen wiederfinden und einen reflektierten Sparringspartner suchen:
Herzlich
Christina & Nadine
We un-stuck you. Change beginnt innen.